Заученные ответы и боязнь ошибок: эксперт назвала главные промахи соискателей на собеседованиях

Отказ от формата «устного экзамена» и шаблонных фраз

Директор по продукту «КвантИнсайт» ИИ-платформы кадровой аналитики компании «Стахановец» Карина Остроносова пояснила, что действия соискателя на этапе отбора зачастую в точности повторяются в рабочем процессе уже спустя несколько месяцев. Это проявляется в том, как специалист презентует свои достижения, формулирует собственные стимулы к труду и держится при ответе на неудобные вопросы.

По словам эксперта, многие кандидаты совершают ошибку, продолжая воспринимать встречу с нанимающей стороной как классический устный экзамен. Современные работодатели оценивают не только содержание речи, но и образ мышления человека, его реакцию на ситуации неопределённости, а также соответствие озвученных фактов реальному практическому опыту. При этом самым распространённым промахом становится заучивание «идеальных» ответов. Специалисты по подбору персонала распознают такие заготовки с первых секунд диалога, поскольку за гладкими формулировками обычно скрывается пустота.

Отрыв от задач бизнеса и корпоративной культуры

Второй серьёзной проблемой становится зацикленность соискателя исключительно на собственной биографии без привязки к целям потенциального работодателя. Кандидаты подробно перечисляют этапы своей карьеры, но упускают главный момент — какую именно проблему бизнеса они способны решить после трудоустройства. С позиции кадровой аналитики такой подход выдаёт слабое понимание рыночного контекста, специфики продукта и актуальных вызовов организации. Особенно остро этот недостаток ощущается в тех отраслях, где ценность специалиста определяют по его реальному влиянию на процессы и развитие продукта, а не по количеству лет, проведённых в профессии.

Кроме того, на этапе интервью соискатели нередко игнорируют корпоративную культуру и сопутствующие мягкие сигналы, забывая о двустороннем характере переговоров.

Многие кандидаты воспринимают собеседование как односторонний экзамен и забывают, что это двусторонний процесс. Они не задают вопросов о команде, о том, как принимаются решения, как измеряется успех. В результате даже сильный специалист может не вписаться в культуру, а бизнес теряет деньги на адаптации и повторном найме, - заявила Остроносова.

Попытка казаться безупречным и размытая мотивация

Ещё одной крайне распространённой и вредной стратегией эксперт назвала стремление создать образ безошибочного работника и уход от обсуждения профессиональных неудач. При оценке устойчивости и вовлечённости специалиста именно способность честно разбирать собственные промахи и делать из них выводы служит главным маркером зрелости. Те же, кто избегает разговоров о прошлых провалах, в реальной работе чаще всего демонстрируют низкую готовность воспринимать обратную связь.

Завершает список типичных ошибок отсутствие чёткого понимания собственной мотивации. Шаблонные фразы о желании развиваться или поиске интересных задач не дают интервьюеру нужной конкретики: рекрутеру важно выяснить, что именно движет человеком, какие рабочие условия являются для него критичными и какие факторы заставят его уволиться. Как показывает практика анализа цифрового следа сотрудников, именно расхождение между заявленной и реальной мотивацией становится одним из главных предвестников стремительного выгорания и так называемого «тихого увольнения» уже в первые месяцы после найма.