Многодетного отца в Актау уволили после окончания договора: юрист объяснил, можно ли оспорить решение

По словам мужчины, он был единственным работающим членом семьи. Он утверждает, что до увольнения неоднократно сталкивался с давлением со стороны руководства и воспринимал происходящее как попытки найти основания для прекращения трудовых отношений.

«Я не хочу огульно обвинять руководство компании. Я хочу, чтобы независимые журналисты разобрались в обстоятельствах моего увольнения, изучили документы, переписку, мои обращения и ответы государственных органов, а также выяснили, действительно ли имелись законные основания для прекращения трудовых отношений либо причиной увольнения стал конфликт с руководителем», — говорится в обращении.

Редакция обратилась за комментарием к партнёру адвокатской конторы «Omirbolat, Suyundukov & Assauova», адвокату Айбеку Суюндукову.

Что означает основание увольнения

Как пояснил адвокат, сам по себе статус многодетного отца и наличие семерых детей не являются безусловным основанием, запрещающим работодателю прекратить трудовой договор.

При этом в данном случае важно установить, каким именно был трудовой договор — срочным или заключённым на неопределённый срок — и действительно ли наступили предусмотренные законом основания для его прекращения.

В обращении работник указывает, что в приказе основанием назван подпункт 2 пункта 1 статьи 49 Трудового кодекса Казахстана. Эта норма предусматривает прекращение трудового договора в связи с истечением его срока.

Если договор действительно был срочным и его срок истёк, прекращение трудовых отношений по этому основанию в принципе допускается. Однако при этом должны быть соблюдены требования законодательства о сроке договора и порядке его прекращения.

В частности, Трудовой кодекс предусматривает, что при истечении срока договора стороны могут его продлить. Если срок истёк, но ни одна из сторон в последний рабочий день не уведомила о прекращении трудовых отношений, договор в предусмотренных законом случаях считается продлённым на тот же срок.

«Если с ним действительно был заключён срочный трудовой договор и срок его действия истёк, работодатель вправе прекратить трудовые отношения на основании истечения срока договора. Это предусмотрено действующим законодательством», — отметил Айбек Суюндуков.

Когда увольнение можно оспорить

По словам адвоката, возможность оспаривания зависит прежде всего от того, какое именно основание указано в документах и были ли соблюдены все предусмотренные законом условия.

Если работодатель ссылается на истечение срока срочного договора, необходимо проверить сам договор: на какой срок он заключался, были ли законные основания для его заключения именно как срочного, продлевался ли он, заключались ли дополнительные соглашения и уведомляли ли работника о прекращении трудовых отношений.

Если же работник считает, что под формальным основанием скрывается другая причина, это также может иметь значение, но сам по себе конфликт с руководителем ещё не доказывает незаконность увольнения.

Иная ситуация возникает, когда работодатель расторгает договор по своей инициативе, например в связи с сокращением численности или штата либо снижением объёма производства, работ или услуг, повлекшим ухудшение экономического состояния. Для таких оснований Трудовой кодекс устанавливает отдельные требования и ограничения.

В частности, расторжение договора по сокращению штата или в связи с ухудшением экономического состояния работодателя не допускается в отношении ряда защищённых категорий работников. К ним относятся, в частности, беременные женщины, женщины с детьми до трёх лет, а также одинокие родители и другие лица, воспитывающие определённую законом категорию детей без второго родителя.

Однако многодетность сама по себе не даёт абсолютного запрета на увольнение.

Поэтому в ситуации заявителя ключевым становится не только количество детей, но и содержание трудового договора, основание его прекращения и соблюдение работодателем установленной процедуры.

Если работник считает увольнение незаконным, он может защищать свои права в установленном порядке. При незаконном расторжении трудового договора законодательство предусматривает, в частности, восстановление на работе и выплату заработной платы за время вынужденного прогула в пределах установленного законом периода.

При этом сроки обращения по трудовым спорам ограничены, поэтому откладывать обращение за юридической помощью не стоит.

В рассматриваемой ситуации окончательно оценить законность увольнения без изучения самого трудового договора, приказа о прекращении трудовых отношений, уведомлений и других документов невозможно.

Для самого работника это означает, что главным вопросом становится не только причина, которую он связывает с конфликтом с руководителем, но и то, соответствовало ли прекращение договора требованиям Трудового кодекса и действительно ли к моменту увольнения закончился срок его действия.