Опоздание на работу в Казахстане: за сколько минут могут уволить сотрудника

Есть ли в Казахстане разрешённые 15 минут опоздания

Многие работники считают, что могут задержаться на 5-15 минут без последствий. Однако это распространённое представление не соответствует трудовому законодательству Казахстана.

Адвокат Алматинской коллегии адвокатов Абзал Касымжанов пояснил, что Трудовой кодекс не содержит понятия «допустимое опоздание». Сотрудник обязан соблюдать установленный для него режим рабочего времени, а закон не предусматривает дополнительных 5 или 15 минут на случай задержки.

При этом оценка опоздания зависит от графика работы. Например, если сотрудник трудится по гибкому расписанию, учитывать необходимо условия, согласованные с работодателем.

В каких случаях за опоздание могут уволить

По словам Абзала Касымжанова, законодательство предусматривает два основных основания для увольнения, связанных с нарушением трудовой дисциплины.

Первое – отсутствие сотрудника на работе без уважительной причины в течение трёх и более часов подряд. Это основание закреплено в подпункте 8 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Казахстана.

Например, если работник должен приступить к обязанностям в 09:00, но без уважительной причины появляется на рабочем месте только в 12:00, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. При этом наличие или отсутствие предыдущих дисциплинарных нарушений значения не имеет.

Второе основание – повторное нарушение трудовых обязанностей при наличии у сотрудника действующего дисциплинарного взыскания. Предыдущее взыскание при этом необязательно должно быть связано именно с опозданием.

Таким образом, первая задержка на 10 минут сама по себе обычно не даёт работодателю права уволить сотрудника. Однако новое нарушение при действующем взыскании может стать основанием для расторжения трудового договора.

Первое опоздание на десять минут само по себе обычно не позволяет расторгнуть трудовой договор. Иначе оценивается новое нарушение при уже действующем дисциплинарном взыскании, - пояснил адвокат.

Адвокат подчеркнул, что даже при наличии формального основания для увольнения работодатель обязан выяснить причины отсутствия сотрудника, рассмотреть обстоятельства произошедшего и соблюсти предусмотренную законом процедуру.

Можно ли сложить ежедневные опоздания и оформить прогул

Отдельный вопрос касается сотрудников, которые регулярно задерживаются на 10-20 минут. Может ли работодатель суммировать такие эпизоды и квалифицировать их как отсутствие на работе продолжительностью три часа?

По объяснению адвоката, сделать это нельзя. Например, опоздания по 20 минут на протяжении девяти рабочих дней не складываются в один трёхчасовой прогул.

Вместе с тем каждое нарушение может учитываться при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Систематические опоздания способны привести к применению взысканий, а новое нарушение при наличии действующего взыскания – стать основанием для увольнения.

Считается ли пробка уважительной причиной

Опоздание может произойти из-за дорожной аварии, необходимости обратиться за экстренной медицинской помощью или других непредвиденных обстоятельств, которые человек не мог предотвратить.

Однако, как отметил Касымжанов, обычная дорожная пробка сама по себе не освобождает работника от ответственности. При этом работодатель не должен автоматически отвергать объяснение сотрудника, не рассмотрев конкретную ситуацию.

Если между сторонами возникнет спор, уважительность причины опоздания будут оценивать с учётом представленных доказательств.

Поэтому при возникновении непредвиденных обстоятельств адвокат рекомендует как можно скорее сообщить о задержке руководству и сохранить документы, которые могут подтвердить её причину.

Может ли работодатель удержать деньги из зарплаты за опоздание

Некоторые руководители угрожают сотрудникам денежными штрафами за нарушение графика. Например, обещают удержать из заработной платы 5 тысяч тенге за очередное опоздание.

Однако Трудовой кодекс Казахстана не предусматривает денежные штрафы в качестве дисциплинарного взыскания.

Согласно статье 64 Трудового кодекса, работодатель вправе применить к сотруднику замечание, выговор, строгий выговор либо расторгнуть трудовой договор при наличии предусмотренных законом оснований.

При этом закон не устанавливает обязательной последовательности, по которой каждое нарушение должно сначала повлечь замечание, а затем несколько выговоров. Для признания нарушения повторным необходимо, чтобы у работника имелось действующее дисциплинарное взыскание, оформленное в соответствии с требованиями законодательства, а после его применения произошло новое нарушение.

Одного устного предупреждения руководителя о том, что сотрудник уже опаздывал, для этого недостаточно.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. На его предоставление сотруднику отводится два рабочих дня.

Есть и другое важное ограничение: за один дисциплинарный проступок можно применить только одно взыскание. Поэтому работодатель не вправе сначала объявить выговор за конкретное опоздание, а затем уволить сотрудника за тот же самый эпизод.

Как оспорить увольнение за опоздание

Если работник считает, что его уволили незаконно, адвокат Абзал Касымжанов рекомендует прежде всего получить копию приказа о расторжении трудового договора и проверить указанное в нём основание.

Также следует сохранить рабочий график, переписку с руководством и документы, подтверждающие обстоятельства опоздания.

По словам юриста, увольнение можно оспорить. В общем порядке работнику необходимо сначала обратиться в согласительную комиссию.

На обращение по вопросу восстановления на работе обычно отводится один месяц со дня получения копии приказа об увольнении.

Если согласительная комиссия не урегулирует спор, сотрудник вправе обратиться в суд. На это даётся два месяца со дня получения решения комиссии.

Адвокат также отметил, что обращение в инспекцию труда может помочь в разрешении ситуации, однако не заменяет необходимости своевременно оспорить увольнение в установленном порядке.

Если увольнение признают незаконным, работник может потребовать восстановления на прежней должности и выплаты заработной платы за время вынужденного прогула в пределах, предусмотренных законодательством.